Het belang van evidence based management (4)

Dit artikel is deel 4 uit de 6-delige serie Evidence Based HRM
Play

Managers staan te drummen om als eerste te kunnen zeggen dat het belangrijkste kapitaal van een onderneming het menselijk kapitaal is. Als ze technische innovaties willen, dan verwachten ze terecht dat de beste wetenschappelijke inzichten gebruikt worden om zo effectief mogelijk tot resultaten te komen. Maar van zodra ze moeten beslissen over dat menselijke kapitaal lijken wat buikgevoel en de eerste de beste goeroe meer dan goed genoeg. Nochtans bestaat er veel goede wetenschap om zich op te baseren om menselijk kapitaal effectief te beheren.

Inleiding

Goeiedag, het is vandaag zondag 11 februari 2018, ik ben Jozef Van Giel en dit is de 342ste aflevering van deze podcast.

In deze aflevering doorlopen we nog een laatste keer enkele populaire praktijken uit de HR wereld. Daarmee zijn we helemaal niet exhaustief geweest. Dagelijks worden er nog wel nieuwe praktijken uitgevonden die je indrukwekkende resultaten beloven. Het is tenslotte gemakkelijker om zo’n praktijken uit je duim te zuigen dan praktijken te bedenken door eerst stapels wetenschappelijke theorievorming rond motivatie en leidinggeven te lezen, daar dan een werkbare praktijk uit te destilleren en die dan empirisch te toetsen.

Dus ook vandaag geldt de verwittiging van de vorige keer: deze aflevering gaat over pseudowetenschap.

Het belang van evidence based management (4)

Forced Ranking werd ontwikkeld door Jack Welch, ex-CEO van General Electric (GE). Het komt erop neer dat mensen binnen een team geforceerd worden gerangschikt van de ‘meest bekwame’ medewerker tot ‘minst bekwame’. Deze rangschikking wordt dan gebruikt om de verdeling van de loonsverhogingen of bonussen te bepalen. In het GE van Welch kreeg de 10% meest bekwame een bonus, de 80% middenmoot kreeg niets en de laatste 10% in de rangschikking kreeg zijn ontslagbrief. De redenering achter deze behandeling was een pseudowetenschappelijke interpretatie van Darwin: de meest aangepasten zouden in dit systeem overleven. De vraag blijft natuurlijk: wat betekent in deze context de meest aangepaste? Onderzoek toont echter aan dat dergelijke methodes de teamspirit en de motivatie kapot maken. Bovendien is zo’n rangschikking binnen een team van mensen met gelijkaardige functies en niveaus sterk gebaseerd op willekeur. (Meer daarover in één van de volgende afleveringen.) Zo’n systeem zorgt ervoor dat niet de besten beloond worden, maar zij die zichzelf het best kunnen verkopen en eventueel weglopen met de ideeën van de anderen. De mensen die op de achtergrond het vuile werk doen vallen in zo’n systeem echter meestal uit de boot, maar zijn in werkelijkheid onmisbaar voor het goed functioneren van een bedrijf.

Doordat GE succesvol was in de tijd van Welch werd deze praktijk gretig gekopieerd door andere bedrijven. Onder andere door Enron, waar zelfs 20% van de laagst scorenden ontslagen werd. Bovendien heeft McKinsey, het gerenommeerde en duurbetaalde consulting bureau, de praktijk gepromoot in hun succesvolle boek The War On Talent, waarin ze onder andere Enron de hemel in prezen. Dit verschijnsel wordt het Halo-effect genoemd. Mensen hebben de neiging om alles te kopiëren wat succesvolle mensen en organisaties doen, zonder zich af te vragen of die zaken ook bijgedragen hebben aan dat succes. Maar het is goed mogelijk dat het succes helemaal niets te maken heeft met dat specifiek gedrag. Steeds meer bedrijven beginnen in te zien dat Forced ranking geen goed idee is en hebben beslist om het, samen met het jaarlijks beoordelingsgesprek af te voeren. Onder hen zijn niet de minste, zoals Microsoft, Nestlé en General Electric zelf.

Nog een populair idee is: ‘We gebruiken slechts 10% van ons brein.’ Dat is natuurlijk onzin want evolutie houdt niet van verspilling. Als we echt maar 10% van ons brein zouden gebruiken, dan zou natuurlijke selectie die al lang weg geselecteerd hebben, want zo’n groot brein heeft heel veel nadelen. Het verbruikt onevenredig veel energie in vergelijking met de rest van het lichaam, het is een groot probleem bij de bevalling waardoor veel vrouwen in samenlevingen zonder moderne geneeskunde de bevalling niet overleven, enzovoort. Als we zo’n grote hersenen hebben betekent dat dus dat die zoveel voordelen hebben dat ze de genoemde nadelen ruimschoots compenseren.

Maar waarom is deze mythe dan zo populair. Volgens Snopes is het idee, dat aanvankelijk door de media verkeerdelijk gelanceerd werd, opgepikt door paragnosten. Deze geloofden dan graag dat de parapsychologische capaciteiten dan in die andere 90% zitten en dat je helderziendheid, telepathie en zo mogelijk worden op het moment dat je dat deel van je hersenen leert gebruiken. Er wordt ook gezegd dat Einstein dit ooit zou beweerd hebben, wat niet klopt.

Daardoor is de consultingwereld met goeroes besmet geraakt. Die beweren dat hun methoden u in staat stellen om die andere 90% te leren gebruiken. Dat zou je in staat stellen om fantastische dingen te realiseren, gaande van een genie worden tot telepathisch communiceren.

Grafologen beweren dat ze je persoonlijkheid kunnen aflezen uit je handschrift. Toen ik pas afstudeerde, vertelde men mij dat ik mijn sollicitatiebrieven met de hand moest schrijven. Ik had geen idee waarom dat nodig was. Toch zijn er nog steeds bedrijven die eisen dat je een handgeschreven sollicitatiebrief opstuurt. Die wordt dan door een grafoloog geanalyseerd. Op basis van haar verdict wordt dan beslist of je uitgenodigd wordt voor de volgende ronde. Je zal maar een kattengeschrift hebben. Misschien heb je dan meer aan een hondengeschrift, die zijn tenminste trouw. Vergeet het. Grafologie werkt niet beter dan astrologie of handlezen. Professor Lievens van de universiteit van Gent schreef ooit het boek ‘tussen de lijnen’ waarin hij grafologie uitlegt. Daarvoor kreeg hij van Skepp de skeptische put.

Het is belangrijk om het onderscheid te zien met schriftkunde. Schriftkunde wordt weleens bij forensisch onderzoek gebruikt om na te gaan wie de schrijver van een bepaalde tekst was door de schrijfstijl te vergelijken met andere nota’s van de verdachte. Dat is wel een legitiem instrument.

Situational Leadership (SLI® en SLII®)

Deze methode simplificeert leidinggeven tot vier eenvoudige stijlen die zouden overeenkomen met de maturiteit van de medewerker. Deze maturiteit zou een specifieke curve volgen. Hersey en Blanchard zijn er echter nooit in geslaagd om hun beweringen wetenschappelijk aan te tonen. Het motivatiedeel van de cyclus is problematisch in het licht van de huidige inzichten rond motivatie. SL is inconsistent met wetenschappelijke modellen zoals het leiderschapscircumplex.

Op managementtrainingen wordt nogal eens gezegd dat 93% van je communicatie non-verbaal is (38% is je intonatie en 55% je lichaamsexpressie.) Consultants die met deze bewering afkomen, leren je dan allerlei technieken aan om de non-verbale communicatie van anderen te leren interpreteren en ze leren je ook om je houding aan te passen zodat je niet de verkeerde non-verbale communicatie doorgeeft. Het is natuurlijk waar dat het belangrijk is om je houding te verzorgen om een betere indruk na te laten. Het is natuurlijk ook waar dat je uit de expressies van anderen en hun intonatie heel wat kan afleiden, maar er bestaan nog steeds geen vaste modellen die je zomaar kan toepassen om dit te manipuleren. Het beste dat je kan doen is eerlijk en open zijn tegenover de mensen. Moderne psychologen waarschuwen ervoor om zomaar vermeende non-verbale communicatie te interpreteren. Gwenda Schlundt Bodien waarschuwt bijvoorbeeld voor wat ze noemt probleeminductie noemt. Dat je ingaat op een geïnterpreteerde toestand van iemand, waardoor deze persoon gaat denken dat jouw interpretatie misschien wel juist is, waardoor hij gaat twijfelen en jouw geïnduceerde toestand gaat overnemen. Zo kan je interpreteren dat iemand onzeker is en dan kan je dat zeggen waardoor die persoon gaat denken dat het probleem dat besproken werd het gevolg is van zijn onzekerheid. Plots heb je die persoon een extra probleem aangesmeerd in plaats van een oplossing te geven voor het oorspronkelijke probleem.

Deze uitspraak is gebaseerd op onderzoek van Mehrabain. Maar dat heeft Mehrabain helemaal nooit gezegd. Zijn onderzoek ging enkel over de communicatie van emotionele boodschappen. Hij onderzocht conflictueuze situaties bij relationele problemen, geen situaties op de werkvloer waar mensen helemaal anders met elkaar omgaan. Net als Gazzaniga over de hersenhelften, ergert Mehrabain zich mateloos over deze foute interpretatie van zijn onderzoek. Op de notitiepagina van deze aflevering kan je een link vinden naar een radio-interview waarin Mehrabain nog eens zijn ongenoegen hierover uit.

In het 70-20-10 leermodel van Jennings of het 3E-model wordt beweerd dat leren bij volwassenen voor 70% bestaat uit ervaring opdoen, voor 20% uit informele coaching door meer ervaren medewerkers en voor 10% uit klassikaal leren. Jennings beweert dat je op deze manier tot 70% kan besparen op je opleidingskosten. Ik hoef jullie niet te vertellen dat er niets van deze beweringen is aangetoond. Bovendien is Jennings geen autoriteit op didactiek. Hij is een ingenieur die in zijn carrière vooral bezig is geweest met het ontwikkelen van E-learning platformen. Patrick Vermeren heeft op de website EvidencebasedHRM in een zeer uitgebreid artikel uitgelegd waarom dit model niet te vertrouwen is.

Sterkte-gebaseerde methoden zijn één van de meest recente hypes en enkele internationale consulting-bureaus hebben zich nu daarop gegooid. In aflevering 264 van 27 maart 2016 heb ik het er al over gehad. Er bestaat helemaal geen bewijs dat als je je concentreert op de sterktes van de mensen, ze succesvoller zullen zijn. In feite is dat idee tegenstrijdig met enkele theorieën die wel wetenschappelijk onderbouwd zijn zoals Mindset en Deliberate Practice.

Een vraag die ik dikwijls krijg wanneer ik vertel over pseudowetenschappelijke praktijken, is: “Waarom slikken mensen deze zaken zo gemakkelijk?” Het opmerkelijke is dat ik meestal dat soort uitleg geef doordat mijn gesprekspartner net iets gezegd heeft dat uit één van die pseudowetenschappelijke theorieën komt. Ik stel vast dat veel ingenieurs de neiging hebben om deze zaken gewoon voor waar aan te nemen en ik denk dat daar vier oorzaken aan ten grondslag liggen. Het eerste is dat ingenieurs gewend zijn om met leveranciers samen te werken die hen technologische oplossingen bieden, waar ze zelf in bedreven zijn. Deze leveranciers vertellen meestal dingen die wetenschappelijk steek houden. Natuurlijk durven ze wel te overdrijven met de betrouwbaarheid van hun toestellen en zo, maar het werkingsprincipe is altijd plausibel. Een uitvinder van perpetuum mobiles zal je niet snel zien aankloppen bij een ingenieur. Die zou snel door de mand vallen. Vanuit deze heuristiek gaat de ingenieur ervan uit dat een leverancier van HR-consulting even betrouwbaar is als een leverancier van, ik zeg maar iets, kogellagers. Dus slikt hij gewoon die verkooppraatjes en gaat hij ervan uit dat de basis wel goed is, en als er bedrog is, dat het dan in dezelfde grootteorde is als bij die technologieleveranciers. Het effect zal wel niet zo groot zijn als de verkoper beweert, maar het zal wel in de goede richting gaan. Bovendien zijn er velen onder hen die er niet zoveel belang aan hechten en al blij zijn dat er iets komt waarmee ze kunnen tonen dat er aan de softskills ook iets gedaan wordt.

Een tweede oorzaak is de herhaling. Psychologisch onderzoek door onder andere Fazio, toont aan dat als iets veel herhaald wordt, we geneigd zijn om dat te geloven. Het gevolg is dat we een HR-consultant sneller zullen geloven als die afkomt met een term of naam die we al eerder hoorden. Velen hebben al eens van Freud, Jung, onderbewuste, linkerbrein en zo gehoord, zonder te weten dat dit allemaal geen legitieme wetenschap is. Dikwijls voegen ze er een bekend citaat van Darwin of Einstein aan toe.

De derde oorzaak is hier een beetje aan gerelateerd: het band wagon-effect. Managers hebben de neiging om samen te troepen in allerlei recepties en congressen. Als ze dan van de directeur van een groot bedrijf horen dat die net – ik zeg maar iets – al hun kaderleden hebben laten screenen met Insights discovery, dan zullen ze ervan uitgaan dat dat een goed idee is. Als dat groot en succesvol bedrijf dat doet, dan moet het toch wel goed zijn zeker? Want die hebben dat toch wel goed onderzocht? Dus zullen wij het ook maar doen. Nee, dat groot bedrijf heeft het ook maar ingevoerd omdat ze het in een andere receptie over een ander bedrijf gehoord hebben, of van een sluwe verkoper van HR-oplossingen die hen vertelde dat ze het bij – ik zeg maar iets – General Electric in Amerika overal hebben toegepast. Iedereen hangt zijn wagon aan datzelfde locomotiefje.

En tenslotte is er nog het Forer-effect. Zoals je al kunt vermoeden heeft Forer hier veel onderzoek naar gedaan. Hij maakte teksten op waarin hij allerlei teksten uit horoscopen van tijdschriften haalde en samenbracht tot een vloeiende proza. Op YouTube kan je een filmpje vinden waarin James Randi het Forer-effect toont in een klas. Iedereen krijgt er een enveloppe waarop hun naam staat. In die enveloppe zou hun persoonlijkheid beschreven zijn met behulp van astrologische methoden, vertrekkende van hun geboortedatum, geboorte-uur en geboorteplaats. Op Randi’s teken mag iedereen de enveloppe openen en lezen wat er staat. Ondertussen worden de gezichten van de deelnemers gefilmd en je ziet hoe bijna iedereen erg verrast reageert. Dan vraagt Randi om hun persoonsbeschrijving te beoordelen met een cijfer tussen één en vijf, waarbij één betekent dat de tekst zeer algemeen is en voor iedereen van toepassing, of helemaal niet voor jezelf van toepassing, terwijl een vijf betekent dat de tekst perfect op jezelf van toepassing is en onmogelijk voor iemand anders geschreven is. Dan vraagt hij dat iedereen die zijn tekst een één geeft zijn hand opsteekt… niemand steekt zijn hand op. Iedereen die een twee geeft… niemand steekt zijn hand op. Iedereen die zijn tekst een drie geeft… niemand steekt zijn hand op. Een vier… ongeveer een derde van de klas steekt zijn hand op. Een vijf: de overige twee-derde van de klas steekt zijn hand op. Dan zegt Randi dat hij een klein experiment wil doen. Hij vraagt dat iedereen zijn blad aan zijn achterbuur zou geven en de laatste rij aan de eerste rij. En vraagt om de tekst te lezen die ze nu voor zich hebben. Iedereen had dezelfde tekst gekregen.

Die tekst bevatte een aantal algemeenheden waar iedereen zich in herkent en heel specifiek lijken zoals ‘je hebt onlangs enkele problemen gekend’ en ‘Je hebt veel onontgonnen talenten’. Vleiende uitspraken werken goed. Typische resultaten van de methoden die ik in deze drie afleveringen besprak, staan vol met dat soort algemeenheden. Die worden dan nog een beetje specifieker gemaakt omdat ze zaken herhalen die je zelf hebt aangegeven tijdens de vraagstelling.

Kortom: In het beste geval is het gebruik van onbewezen methoden tijd- en geldverlies. In het slechtste geval is het schadelijk.

We gaan het hierbij houden. Volgende keer beginnen we met het echt interessante deel: van welke theorieën is wel bewezen dat ze werken?

Het

Het citaat van vandaag komt van Patrick Vermeren. Aan het begin van deze reeks vertelde ik al dat hij één van die weinige HR-consultants is die wel evidence based werkt.

Vermeren zei:

Toch vinden [wij] dat mensen die zich op het terrein van de emoties begeven, een degelijke (bij voorkeur psychologische) scholing nodig hebben. Niemand zal immers aanvaarden dat iemand die niets afweet van zwemmen en pedagogiek zijn jonge kinderen zal leren zwemmen. Stel dat deze persoon zou overtuigd zijn dat je kinderen in het water moet gooien om ze te leren zwemmen (zoals men tot de jaren 1960 geloofde overigens), dit zou geen zinnige ouder aanvaarden.

Bronnen

Op de website evidencebasedHRM.be vind je nog veel meer

Forced Ranking volgens Sutton en Pfeffer

Should We Adopt Forced Ranking? Volgens Harvard Business Review

Je kan ook over Forced Ranking lezen in De HR Ballon van Patrick Vermeren

Microsoft schaft Forced Ranking af

Gebruiken we echt maar 10% van ons brein?

Snopes over de 10% brein mythe

Grafologie volgens het woordenboek van de skepticus

Communicatie is niet voor 93% non-verbaal.

Gwenda Schlundt Bodien over probleeminductie.

Het radioprogramma waarin Mehrabain zelf de foute interpretatie van zijn onderzoek aanklaagt.

Sterkte-gerichte aanpak werkt averechts

Strength Finder 34

Als iets veel herhaald wordt, dan zijn we geneigd zijn om dat te geloven zegt Psychologisch onderzoek door onder andere Fazio.

Het band wagon-effect uitgelegd in aflevering 244.

Op YouTube kan je een filmpje vinden waarin James Randi het Forer-effect toont

Het citaat kom van hier.

5 Comments

  1. Gerda Sterk said:

    ik hou enorm van je posts!
    al die leugens en halve waarheden, al die schijnheiligheid, die zelf toegekende expertise,…
    Mijn zus dweept met de kleuren analyse en ik heb zelf geen argumenten om haar tegen te spreken; ik kan het zelf ook niet onderzoeken, bedankt dus, Jozef, voor deze en andere posts!

    15 februari 2018
    Reply
  2. hengelsport said:

    Jozef, thanks! And thanks for sharing your great posts every week!

    25 februari 2018
    Reply
  3. Jeroen said:

    Deze artikelen zijn verhelderend om te lezen. In mijn vriendenkring is er telkens weer iemand die dweept met coaches en management-testen waarbij mensen in kleuren worden ingedeeld. (daarbij wordt ik ook steevast beoordeeld door de pas geteste personen, ik ben inmiddels alle kleuren van de regenboog geweest) Dit irriteert mij enorm. Uit eigen ervaring ben ik zeer sceptisch naar allerhande toets, test en beoordelingsmethoden, omdat het mij ooit mijn baan gekost heeft. Het valt mij op dat met name hoog opgeleide personen erg gevoelig zijn voor deze testen en de daaraan vast hangende coaches. Soms ga ik met hen in discussie en stel ik mij kritisch op, maar dan krijg ik het verwijt niet open te staan voor nieuwe inzichten, mij onvoldoende nieuwsgierig opstel in het ontwikkelen van mijzelf, dat ik star ben en veel te zwart wit denk waar dan, (hoe toevallig) ook weer een kleur typering aan toegevoegd wordt. De artikelen over evidence based management heb ik dan ook met belangstelling gelezen en zetten mij aan om vooral kritisch te blijven, ook al levert dat veel weerstand en hoon op. Het is alleen zo jammer dat de kwakzalverij al zo diep in het bedrijfsleven en de overheid is binnengedrongen.

    9 augustus 2018
    Reply
    • Jozef said:

      Bedankt voor jouw commentaar, Jeroen.
      Misschien moet je hen vragen dat ze de wetenschappelijke artikelen tonen die bewijzen dat dit werkt.

      10 augustus 2018
      Reply

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.